Sa thải nhân viên trái luật và những sai phạm nghiêm trọng tại doanh nghiệp

Diễn biến vụ việc sa thải nhân viên trái quy định

Vụ việc bắt đầu khi ông Phạm Bá T. (TPHCM), một nhân viên có thâm niên làm việc tại Công ty TNHH I. Việt Nam từ ngày 2/3/2009, rơi vào tình cảnh bị điều chuyển, đình chỉ và cuối cùng là sa thải. Đến ngày 2/5/2011, ông T. chính thức ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với doanh nghiệp này. Với mức lương lên tới 29,37 triệu đồng/tháng kể từ ngày 2/1/2020, ông T. giữ vị trí quản lý quan trọng trong cơ cấu nhân sự của công ty.

Biến cố bắt đầu vào ngày 3/8/2020, khi công ty ra quyết định điều chuyển ông T. từ vị trí giám đốc sang làm nhân viên xưởng. Sau khi ông T. thực hiện khiếu nại, phía công ty đã thu hồi quyết định điều chuyển vào ngày 27/8/2020 nhưng ngay lập tức ban hành quyết định tạm đình chỉ công việc trong vòng 30 ngày. Đến ngày 30/9/2020, thông báo quay lại làm việc được gửi đến ông T., bắt đầu từ ngày 6/10/2020.

Tuy nhiên, trải nghiệm của ông T. khi quay lại công ty là một chuỗi ngày bị cô lập. Ông cho biết mình bị bố trí ngồi tại một phòng trưng bày không có thiết bị làm việc, xung quanh là bảo vệ giám sát. Chỉ vì sử dụng điện thoại và máy tính cá nhân, ông bị lập biên bản, dẫn đến việc ông nghỉ làm từ ngày 9/10/2020. Kết quả là ngày 1/11/2020, công ty ban hành quyết định sa thải ông T. với lý do tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng.

Phân tích pháp lý về quyết định sa thải

Theo Quyết định giám đốc thẩm số 01/2025/LĐ-GĐT ngày 11/3/2025 của TAND cấp cao tại TPHCM, quy trình sa thải ông T. đã vi phạm nghiêm trọng Bộ luật Lao động. Điểm mấu chốt là ông T. là Ủy viên Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, do đó việc sa thải phải có văn bản thỏa thuận với tổ chức này. Thực tế, công ty đã hoàn toàn bỏ qua bước này, dẫn đến quyết định sa thải bị xem là trái pháp luật.

Bên cạnh đó, việc điều chuyển ông T. sang làm nhân viên xưởng thực chất là hành vi cách chức nhưng công ty đã không tuân thủ quy trình xử lý kỷ luật. Việc tạm đình chỉ công việc 30 ngày cũng bị HĐXX xác định vi phạm khoản 1 Điều 129 Bộ luật Lao động 2012 do không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Đây được xem là nỗ lực lách luật của doanh nghiệp nhằm mục đích sa thải người lao động.

Kết luận về hành vi ngược đãi người lao động

Hội đồng xét xử giám đốc thẩm đã xem xét nhiều tài liệu quan trọng, bao gồm báo cáo từ Công đoàn Công ty TNHH I. Việt Nam, công văn của Công đoàn Khu kinh tế tỉnh Tây Ninh và Liên đoàn Lao động tỉnh Tây Ninh. Các chứng cứ này xác nhận rằng doanh nghiệp đã có hành vi chèn ép, ngược đãi người lao động thông qua việc bố trí môi trường làm việc bất thường, nhằm gây áp lực tinh thần cho ông T.

Các hành vi này vi phạm trực tiếp các điều cấm trong Bộ luật Lao động về việc ngược đãi người lao động. Dựa trên hàng loạt sai phạm về quy trình kỷ luật và hành vi ứng xử với nhân viên, HĐXX đã quyết định hủy bản án phúc thẩm ngày 31/8/2022 của TAND tỉnh Tây Ninh và bản án sơ thẩm ngày 6/6/2022 của TAND huyện BT, tỉnh Tây Ninh để giải quyết lại vụ án.

Quyền lợi người lao động và vai trò của Công đoàn

Vụ việc là hồi chuông cảnh báo cho các doanh nghiệp về việc tuân thủ quy trình kỷ luật lao động. Sự can thiệp của Công đoàn các cấp trong vụ án này cho thấy vai trò bảo vệ quyền lợi người lao động là cực kỳ quan trọng. Khi doanh nghiệp không tôn trọng vai trò của tổ chức công đoàn, mọi quyết định sa thải đều có nguy cơ bị tòa án tuyên hủy.

Đối với trường hợp người lao động là cán bộ công đoàn, pháp luật lao động quy định các biện pháp bảo vệ đặc thù. Việc sa thải mà không có sự đồng ý của Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở là lỗi vi phạm thủ tục nghiêm trọng. Điều này làm mất đi tính hợp pháp của quyết định kỷ luật, bất kể lý do đưa ra là gì.

Hệ quả pháp lý đối với doanh nghiệp

Khi một quyết định sa thải bị tòa án tuyên hủy, doanh nghiệp có nghĩa vụ phải nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường tiền lương trong những ngày không được làm việc và đóng đầy đủ các khoản BHXH, BHYT. Việc không thực hiện đúng quy định ngay từ đầu khiến doanh nghiệp phải đối mặt với các khoản chi phí bồi thường rất lớn.

Trong vụ việc này, yêu cầu bồi thường của ông T. lên tới hơn 862,4 triệu đồng. Qua việc hủy các bản án cũ, tòa án đã mở ra cơ hội để ông T. được xem xét lại toàn bộ quyền lợi hợp pháp, đảm bảo sự công bằng và tính thượng tôn pháp luật trong quan hệ lao động.

Khuyến nghị

Để bảo vệ quyền lợi chính đáng, người lao động cần thực hiện các bước sau: 1. Lưu trữ đầy đủ bằng chứng về các hành vi chèn ép, biên bản làm việc hoặc các quyết định điều chuyển bất hợp lý. 2. Liên hệ ngay với tổ chức Công đoàn cơ sở hoặc cơ quan quản lý lao động để được hỗ trợ kịp thời khi nhận thấy dấu hiệu vi phạm từ phía doanh nghiệp. 3. Khi bị kỷ luật sa thải trái luật, cần chuẩn bị hồ sơ khởi kiện ra tòa án đúng thời hiệu để yêu cầu bồi thường danh dự, tiền lương và các khoản BHXH, BHYT theo quy định của pháp luật.

Câu hỏi thường gặp

Sa thải nhân viên là cán bộ công đoàn có cần thỏa thuận không?

Có. Theo quy định, khi sa thải người lao động là Ủy viên Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, doanh nghiệp bắt buộc phải có văn bản thỏa thuận với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Nếu không thực hiện đúng bước này, quyết định sa thải sẽ bị coi là trái pháp luật.

Doanh nghiệp có được tùy ý điều chuyển nhân viên không?

Không. Việc điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động phải tuân thủ đúng trình tự, thủ tục và lý do chính đáng theo Bộ luật Lao động. Nếu thực chất là cách chức hoặc hạ thấp vị trí mà không qua quy trình kỷ luật, doanh nghiệp sẽ vi phạm pháp luật.

Bị sa thải trái luật thì người lao động có quyền đòi bồi thường gì?

Người lao động có quyền đòi doanh nghiệp nhận trở lại làm việc, bồi thường tiền lương trong những ngày không được làm việc, bồi thường các khoản BHXH, BHYT và có thể yêu cầu bồi thường tổn thất về danh dự, uy tín nếu có căn cứ chứng minh sự chèn ép, ngược đãi.